就業規則

1つでも該当していれば、要注意！！数々の潜在トラブルが潜んでいますよ。

先ほども申しましたが、就業規則は会社の法律です。法律である以上守らなくてはなりません。と言うことは、反面「就業規則に書いていないことは守らなくて良い」ということです。（もちろん我々は社会生活を送っているので、当然守らなくてはならない法律・秩序を守った上での話ですが。）
労使間のトラブルに発展した場合、双方の話を客観的に判断する材料が就業規則です。最近では労働者も法律を勉強したり、社労士や弁護士に相談するなどして、様々な知恵を絞り、自分に有利なように手段を講じてきており、いくら会社側が正当であると主張しても就業規則に書いていないばかりにその正当性が認められない場合があります。「今までもそうだった」といくら慣例を持ち出しても認められません。
そしてその問題が起きた後に就業規則を書き直しても、その労使紛争は解決しないということです。それはそうですよね。「問題の箇所を書き直したから、自分の言っていることが正しい」なんて認められるはずがありません。
と言うことは「問題が起こる前にやらないといけない」と言うことです。
しかしさらに問題なのは就業規則に記載する事項が多岐に渡ると言うことです。

• 労働形態の違い（正社員やパートタイマー、嘱託社員）
• 労働条件の違い（労働時間、賃金など）
• 対象者の違い（退職金、育児・介護休業など）

すべての事項を網羅しなければ、穴のある就業規則となってしまいます。しかも法改正にも対応しなくてはなりません。
と言った理由から「就業規則は面倒くさい！」と敬遠されてしまい、モデル就業規則をそっくりそのまま会社名だけ変えて作成し、そのまま何年も経っている、ということも多いようです。
ほとんどの労働紛争が就業規則をめぐるトラブルなのはそういったことが原因なのです。労働紛争の約90％が就業規則の不備によるものと言われています。
ということは「会社に合った穴の無い就業規則を持つ」ことが唯一の対策なのです。

就業規則を整備するとは、それに付随する社内規定も整備するということです。あなたの会社の規定は大丈夫ですか？
社内規定は以下のようなものがあります。

就業規則は会社の実態と現行の法律に則した穴の無いものでなければなりません。労務のスペシャリストである社会保険労務士が、あなたの会社の就業規則を作成いたします。